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管理職の責務とは?部下に尊敬される方法をわかりやすく解説!【人間性が大事】

 

管理職になったのはいいけど、具体的にどういう責務があるのか分かりません。

管理職として部下にどう接していけばいいか教えてください

 

この悩みにお答えします。

 

本記事の内容

管理職の責務を再認識しよう!

管理職は部下の状況確認が重要!

管理職としてまずやるべきことは単純【部下に興味をもつこと】

 

本記事の信頼性

自己紹介

この記事を書いている僕は、ファイナンシャルプランナーの資格を所持しています。

副業で家計相談のコンサルをおこなっており、実際に報酬を貰っています。

副業ブロガーとして、ブログ運営を開始しました。(2020年4月スタート)

現役管理職サラリーマンです。

 

僕は現在、現役サラリーマンの管理職として働いていて、数人の部下を抱えています。

管理職として4年勤めており、研修もたくさん受けてきました。

 

今回は管理職としての責務と、具体的にどうすれば部下からの信頼を得ることができるか分かりやすく説明します。

 

みよきょー
この記事を読んで、管理職としての行動をアップグレードしてください。

 

管理職の責務を再認識しよう!【成果を出すこと】

 

管理職として1番大事なことは、チームの成果を出すことです。そのためには部下の能力アップとやる気の向上は欠かせません。

 

管理職のやるべきことと、成果を出す方法を解説します。

 

管理職として果たすべき一番大事な責務は?

 

管理職の責務は具体的にはこちらです。

 

管理職の責務

・組織をまとめる

・部下を育成する

・部下のやる気を上げる

・指示をする

・方針を立てる

・方針を示す

・会社の考えを伝える

・会社に部門の状況を伝える

・トラブルに対応する

・解決策を考える

・率先して仕事をする

・OJT

 

多いですね・・。実際僕も、全部できてないですね。(どれも重要なんですけどね!)

 

この中でも重要なことが部下を育成する・組織をまとめることの2つです。この2つができていればチームとしてはかなり機能します。

 

上司がしんどくなってくるのは、部門が機能していないときです。部署が機能していれば安心して仕事ができるので、他の仕事にとりかかることができます。

 

トラブルの対応が迅速にできる管理職も、信頼を得られやすいですね。逆にトラブルの対応を全くしない上司はダメです。

 

部下の成果を出す

 

管理職は部下の成果を出すことが重要です。むしろ上からはここしか見られていません。

 

・マネジャーとは「組織の成果に責任を持つ者」である(ピーター・F・ドラッカー)

・マネジメントとは目標を達成したか、しなかったかのどちらかだ(ハロルド・S・ジェニーン)

 

厳しい言葉です。とにかく成果を出せということですね。

 

しかも自分でやるのではなく、部下を育成して目標を達成させるように行動していかなければいけません。

 

自分のノウハウを隠さず伝え、もう1人の自分を作るぐらいの思いで指導していきます。なかなか根気のいることです。

 

出すべき成果の例は部署によって色々違う

 

管理職の成果については、所属する部署によって変わってきます。

 

出すべき成果の例がこちら。

 

出すべき成果の例

・営業部門→売上・シェア・チャネル開拓など

・技術部門→コスト・品質・納期遵守など

・開発部門→新商品開発・新商品売上など

・調達部門→コスト・納期遵守・調達先開拓など

・人事部門→社員の能力・採用・定着率など

・経理部門→適時の情報提供・処理コストなど

 

部門によって全然違いますね。全ての部署に目標と成果があり、評価されます。

 

全ての部署がうまくいってないと、会社は成り立たなくなるので、管理職の手腕は大切です。

 

部門として成果を出す方法

 

部門として成果を出す方法は2つに分かれます。

 

具体的にはこちら。

 

部門が成果を出す方法

①管理職自身の力で成果を出す

②組織全員で成果を出す

 

管理職自身の力で成果を出す

 

管理職の独力で成果を出す方法。管理職が超優秀な人であるのが絶対条件です。

 

独力で結果を出す管理職

・圧倒的な能力の高さ

・部下を服従させる強制力

 

つまり、1人の頭脳と複数の手足で成果を出す方法です。

 

優秀な人についていくだけで成果が出やすい方法ですが、ストレスがたまりやすいなどのデメリットもあります。

 

組織全員で成果を出す

 

こちらは組織全員で成果を出す方法。いわゆるチーム戦ですね。

 

管理職がチームで成果を出す流れはこちら。

 

成果ぎ出る流れ

①部下のやる気の維持・向上

②部下の能力開発

③メンバー個人が成果が出せる状態になる。

④組織として成果が出る

⑤目標達成

 

こっちのほうがみんなに達成感があり、こちらのチームで喜びを共有できますね。

 

成果を出す流れは、チームで成果が出るようにしていく方が圧倒的におすすめです。

 

仕事の速い管理職は、ついつい自分で仕事をやってしまいがちですが、自分が将来的に楽するためにも、チームで成果を出すせるようなマネジメントをしてみてください。

 

管理職は部下の状況確認が重要!

 

管理職に必要な能力の1つに、部下の状況管理能力があります。

 

部下の不満を軽減させ、成長サポートを行っていきます。なかなか奥が深いですよ。

 

①やる気の維持・向上

 

まず、部下のやる気と向上心がないと、チームは良くなりません。管理職の大切な仕事です。

 

やる気の維持、向上をさせる管理職の取り組みはこちら。

 

やる気を上げる管理職の行動

・認める

・思い・悩みを把握する

・納得感の醸成

・公平性の確保

・規律遵守

 

ここで間違ってはいけないことは、やる気のある人=積極的な人ではないということです。

 

例えば、淡々と仕事をやっている人にもやる気がある人はいます。

他にも、仕事ができる部下は、管理職から何も手を加えなくてもいい状態になっています。

手がかからない=やる気がないとい評価してしまうと、間違った評価になるので注意が必要です。

 

元気で、意欲があり、ちょっと手がかかるぐらいの部下のほうが目がいくし、かわいかったりしまが、元気で積極的な人だけがやる気があるわけはないので注意してください。

 

②部下の能力開発

 

部下の能力を開発するのも管理職の大事な仕事です。能力開発の順番はこちら

 

能力開発の順番

①実践

②経験

③振り返り

④概念化(経験学習論)

 

この中では概念化させることが重要です。概念化はちょっと説明が難しいですが、ざっくりいうと色々な事例から本質を抜き取る作業のことです。

 

このフローを繰り返していくと、部下の成長スピードが速くなります。

 

本人のやる気をマネジメントする

 

管理職は本人のやる気をマネジメントしていきます。

 

やる気をマネジメントさせる方法はこちら

 

やる気のマネジメント

・PDCAサイクルを回す

・適材適所な人員配置

・組織変更

 

適材適所な人員配置は、仕事ができる人とできない人に分かれてきた時におこないます。できない人は他の仕事に変わったとしてもできないことが多いんですよね。

 

例えば、営業がダメな人は事務に異動してもダメ。こうなります。こうならないためにも、本人のやる気をマネジメントさせていくことが重要になります。

 

ここで重要な考え方が適材適所です。

 

「適材適所」とは部下を配置するだけでなく仕事量を人によって調整することが大事です。仕事のボリューム量を調整するんですね。

 

できる人とできない人に分かれてくるのに、そのまま同じ仕事量にしてると組織が回りません。

 

管理職がしっかりと部下を見極めていく必要があります。

 

公正な人事考課

 

部下のモチベーションの維持として、公正な人事考課は重要です。人事評価は、正解がなくかなり難しいです。

 

難しい理由がこちら

 

人事評価が難しい理由

・主観を全く入れずに評価をするのが難しい

・部門によっては数字や評価しにくい

・部門によって公平感がつくりにくい。

 

人事評価は大企業よりも、中小企業のほうが難しくなります。

 

なぜなら、中小企業が大企業のような人事評価にしても、全く当てはまらないことが多くなるし、主観が入って評価が甘くなることがありますからですね。

 

なんで僕よりこの人がこんなに給料高いんだ!

 

という不平等感が出てくることもあります。

 

あと、人事評価で大切なことがあります。人事評価の作成者と評価者は、評価で社員をおもちゃにしないこと。

 

評価をコロコロ変えたり、的外れであったり、社員のことを全く考えていない評価では社員がついてきません。

 

社員1人1人にも生活がかかっていることを意識しましょう。

 

組織として成果が出たときにすることは?

 

組織として結果が出た時に、なにをすればいいでしょうか?結論は、一枚岩のチームを作ることです。

 

結果技出た時にやること

・一体感の醸成

・ワクワク感を共有する

・一枚岩のチームになる

 

一枚岩のチームができると、チーム内でやりたいことがどんどん分かり、仕事がどんどん進みます。シナジーと言われる相乗効果を生みやすい状態です。

 

この状態になれば管理者としてのマネジメントは大成功です。

 

管理職としてまずやるべきことは単純【興味をもつこと】

 

これまでは管理者としてのマネジメントや考え方を中心に話してきました。

 

次は、具体的にまず何をすればいいか?を紹介します。

 

大切なことは、人間関係の構築と対話です。

 

部下との会話量がもっとも重要【関心をもとう】

 

管理職は、部下と会話することがもっとも大切です。これだけできていれば、とりあえず他はなんとかなるぐらい。

 

部下との会話ができていないと次のようなことが起こります。

 

部下との会話不足で起こること

・部下が何を考えているか把握できない

・上司が考えていることが部下に伝わらない

・部門の方針が浸透しない

・部下の不満が把握できない

・組織をマネジメントする上で必要な情報が得られない

・お互いに考えていることが分からず、誤解が生まれる

 

会話は全てのマネジメントの土台です。このことを意識することが重要です。

 

管理者が明日から具体的にできること6つ

 

最後に管理職が明日から具体的にできる方法6つを紹介します。

管理者として大事な行動なので、ぜひ実践してみてください。

 

具体的にはこちら。

 

管理職が部下に今からできること

①名前をつけて挨拶(○○さんおはよう、○○さんお先に)

②否定の言葉を変える

③定例会などで表彰する

④仕事以外の会話をする(部下と仕事以外で語る)

⑤対面での会話を増やす(いるのにメールしない)

⑥会話量を均等にし、公平性を保つ(会話量の記憶)

 

①名前をつけて挨拶(○○さんおはよう、○○さんお先に)

 

この方法は簡単ですごく効果的です。

 

名前をつけて挨拶すると、自分のことに関心があると思われます。

 

挨拶をすること自体がお互い気分がよくなるので、挨拶に名前をプラスしてみましょう。

 

②否定の言葉を変える

 

管理職は、部門内で意思決定するケースが多くあります。

 

部下の意見が明らかに間違っている場合、否定の言葉は重要です。

 

君は間違っていると頭ごなしに否定すると、部下のやる気が低下するリスクがあるので、少し否定の言葉を変えてみましょう。部下が意見を言ってくれること自体は、素晴らしいことですから。

 

変わった否定の言葉はこちら。

 

変わった否定の言葉

・そのココロは?と言う

・違うと言わずにブッブーと言う

・今のは何点だなと点数をつける

・惜しいとヒントをあげる

 

これをすると、部下を直球で否定せずに認めようとしてくれてるなという印象をもたれます。

 

ぜひ実践してみてください。

 

③定例会などで表彰する

 

管理職は、とにかくほめる機会を多く作ることです。表彰ではなく、みんなの前で拍手させるのでもオーケーです。

 

最初はかなり恥ずかしいんですが、褒められるのはいつになっても嬉しいものですよね。

大人になったらなかなか褒められないですよね?でも、いいことをすれば褒めてあげればいいんです。

 

部下が上司に認められていると感じると、やる気と生産性が上がりますよ。

 

④仕事以外の会話をする(部下と仕事以外で語る)

 

仕事以外の会話をすると、その人に興味があるなと思われます。

 

会話のきっかけを増やすことが大事なので、管理職から部下に「最近どう?」と問いかけるのも効果的です。分からないことを教えてもらうのもいいですね。

 

みよきょー
自分が話そうとしなくても部下がどんどん話してくれますので、話しが続きますよ!

 

⑤対面での会話を増やす(いるのにメールしない)

 

最近はスカイプなど、便利なコミュニケーションツールが増えてきました。

 

コミュニケーションツールは便利な分、冷たい印象を与えがちで、コミュニケーションが不足してしまって組織が崩壊してしまうことは結構あります。

 

ひどい時は隣同士の席でスカイプしている会社もあります。それくらいであればちゃんと話しましょう。

 

特に上司は会話をすることで、部下の口調や表情から些細な変化を読み取ることができます。

 

チャットばかりではなく、コミュニケーションもしっかりとっていきましょう。

 

⑥会話量を均等にし、公平性を保つ(会話量の記憶)

 

管理職は、会話量に公平性を保つことが大切です。

 

理由は、不公平と感じた部下はその上司から離れてしまうから。

 

管理職も人間なので、ツンツンしてる人よりは、話しやすい人に話しがちになるのは当然です。でも、そこを意識して色々な人に声をかけることが大切です。

 

今日はこの人とばかり話してるなと感じれば、会話の量を調整しましょう。

 

【まとめ】管理職は部下のモチベーショと、仕事のやりがいを提供する大切な責務がある

 

今回は、管理職としての責務と考え方という話でした。1度まとめます

 

まとめ

・管理職は重要な責務が多い。

・管理職は部下のマネジメントが重要

・管理職は部下を育成し、チームで成果を出す状態を作る

・会話することが組織づくりの1番のベース

 

管理職になったとしても、仕事内容が変わってなかったり、何をすればわからない人は結構多いです。

 

でも、管理職になれば働き方がガラッと変わるのが正解です。経営陣もそれを期待して登用してるわけですから。

 

管理職になって大切なことは、部下とのコミュニケーションです。部下とのコミュニケーションが不足すると、チームが機能しません。ここはだけは注意しましょう。

 

明日から実践できることもたくさんあるので、意識を変えて行動していきましょう。

 

今回はここまで。

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